May 26, 2016

초과근로수당을 받는 근로자 범위 확대

초과근로수당을 받지 못하는 면제 근로자(exempted employee)에 해당할 수 있는 최저임금 기준이이 2016년 12월부터 $47,476달러로 올라가서, 더 많은 미국 근로자들이 초과근로 수당을 받을 것으로 예상된다.

미국에서 근로자는 초과근로수당을 받을 수 있는지에 따라서 초과근로수당을 받을 수 없는 면제 근로자(exempted employee)와 초과근로수당을 받을 수 있는 비면제 근로자(non-exempted employee)로 나눌 수 있다. 초과근로수당 면제 근로자에 해당하려면 실제로 수행하는 업무가 경영(executive), 관리(administrative), 전문직(professional)에 해당하여야 하고(업무성격 기준, duty test), 받는 임금이 최저기준 이상이어야 한다(임금 기준, salary test). 

이번 개정 규정은 이 두 가지 요건가운데 임금 기준만을 올렸고, 업무성격 기준은 그대로 두고 있다. 비면제 근로자에 해당하면 주 40시간 이상을 일하면 최소 150%의 초과근로수당을 받을 수 있다.  

이번에 최저임금 기준이 주급으로는 913 달러, 두 주 봉급으로는 1,826달러, 반월 봉급으로는 1,978달러, 월급으로는 3,956달러, 연봉으로는  $47,476달러로 올랐다.

새 규정은 임금수준 변동에 따라서 3년마다 자동으로 최저임금 기준도 바꾸도록 하는 제도를 새로 도입하였다.

새 규정은 2016년 12월 1일부터 시행된다.

현재 최저임금 기준은 주급 455달러이고, 임금수준 변동에 따른 자동 변경 제도가 없다. 




May 23, 2016

미국 대법원, 법류 위반만으로는 부족하고, 구체적 손해를 주장해야 원고 적격 인정한다고 판결 (Spokeo Inc. v. Robins)

미국 연방법원에 소송을 제기하는 원고 적격(standing)을 가지려면 구체적인 손해 (concrete harm)을 입었어야 하는데, 이 구체적 손해에는 형태가 있는(tangible) 손해뿐 아니라 형태가 없는(intangible) 손해도 포함하고, 실제 손해를 입을 위험성(risk of real harm)도 포함한다는 판결을 미국 연방대법원이 내렸다. 이 판결의 결과로 법률의 기술적 규정을 위반했다는 이유만으로 소송을 제기할 수 없게 됨에 따라서 원고 적격을 인정 받을 수 있는 가능성이 어렵고 좁아졌지만, 손해의 종류는 넓게 보고 있어서 그 면에서는 원고 적격을 인정받을 수 있는 가능성이 넓어졌다고도 볼 수 있다. 이 판결을 두고 원고와 피고들이 모두 자기의 승리라고 주장을 하고 있다.  

사실관계: 


Spokeo는 개인의 신용정보를 수집해서 누리집에 올리는 회사이다. Spokeo가 원고 Robins의 나이, 혼인 상태, 교육 수준, 재무 상태에 관해서 틀린 정보를 올리자 원고 Robins는 Spokeo가 부정확한 정보를 올림으로써 Fair Credit Reporting Act, 15 U.S.C. § 1681를 위반하였다고 주장하며 집단소송을 제기하였다.  


사실과 다르다고 하는 정보들은 부정확하기는 하지만 반드시 부정적인 정보라고 할 수는 없었다. Spokeo는 그 누리집에 원고 Robins는 재산 상태가 좋고, 결혼해서 아이가 있고, 전문직 또는 기술직 직업을 가지고 있다고 올렸다. 그런데 사실 Robins는 결혼한 상태가 아니었고, 아이도 직업도 없었다.  그런 틀린 정보가 자신이 지원하는 일자리가 요구하는 자격보다 훨씬 높은 자격을 가진 것처럼 보이게 해서여서 일자리를 찾기 어렵고 무직 상태가 길어지게 하는 손해를 입업다고 원고는 주장하였다.  


Fair Credit Reporting Act는 개인의 신용정부를 올리려면 최대한 정확성이 높아지도록 합리적인 조치를 취하여야 한다고 규정하고 있는데(follow reasonable procedures to ensure maximum possible accuracy),  원고는 피고 Spokeo가 그 규정을 위반하였다고 주장하며 소송을 제기하였다. 


쟁점: 

연방 법원에  소송을 제기하기 위한 원고 적격 (standing)을 가지려면 충분한 손해(sufficient harm)를  소장에 주장하여야 한다. 여기서 쟁점은 연방 법률 위반이 있었다는 소장 주장만으로 원고 적격이 있는지에 있었다.  

미국 연방헌법 제3조에 따라서 연방법원은 분쟁("cases" 또는 "controversies")을 해결할 권한을 가진다. 분쟁이 있다고 하기 위해서는 손해(injury), 인과관계(causation), 분쟁해결 가능성(redressability) 세 가지를 갖추어야 한다.  여기서 손해는 구체적(concrete)이고 특정되어야 하며(particularized), 실제하거나(actual) 임박하여야(imminent) 하고, 단지 추측(conjectural)이나 가정(hypothetical)에 바탕을 두어서는 안된다고 이제까지 판결해 왔다.   


판결 요약:
 

원고 적격을 가지려면 손해가 특정되고(particularized) 구체적(concrete)이어야 한다. 

원고 적격을 가지려면 법률을 위반했다는 사실만으로는 구체성이 부족하다. 


이 구체적 손해에는 형태가 있는(tangible) 손해뿐 아니라 형태가 없는(intangible) 손해도 포함하고, 실제 손해를 입을 위험성(risk of real harm)도 포함한다.    


사건 경과 

1심 법원: 1심 법원은 원고에게 소장을 수정하도록 허용하였지만, 수정된 소장도 충분한 손해를 주장하는데 실패하였다고 판결하였다. 

항소법원인 제9항소법원은 원고가 충분히 손해를 주장하였으므로 원고 적격이 있다고 판결하였다.

대법원 판결 
대법원은 원심을 깨고, 원심인 제9항소법원으로 돌려 보냈다. 

대법관들의 의견은 :6:2로 형성되었다.  다수 의견은 Alito 대법관이 썼고, Thomas 대법관이 동의 의견을 추가하였다.  Ginsburg 대법관이 반대 의견을 쓰고, 여기에 Sotomyor 대법관이 동의하였다. 대법관들의 의견은 이념성향에 따라서  나뉘었다고 볼 수 있는데, 대법관들 가운데 가장 자유주의에 가까운 성향을 가진 Ginsburg와 Sotomyor 대법관이 원고 적격을 넓게 인정해서 그 결과 집단소송을 넓게 허용하는 결과를 가져오는  반대 의견을 내었다.  

이 판결의 영향:  

이 판결은 집단소송, 특히 개인정보 침해 사건에서 원고 적격에 큰 영향을 미칠 예정이다. 회사가 어떤 법률에 위반하였을 때, 예를 들면 회사로부터 개인정보가 유출되고 회사가 개인정보를 관리하면서 법률에서 정한 의무를 모두 지키지 못하였다고 밝혀졌을 때, 원고들은 법률 위반을 근거로 집단소송을 제기하고는 한다. 이때 법률위반만으로도 더 이상 구체적인 손해 주장을 하지 않더라도 원고 적격이 인정될 수 있으냐는 질문에 대법원은 아니라고 대답하였지만, 그 구체적 손해의 성격이 형태를 가지지지 않은 손해나 손해 발생 위험도 포함한다고 해서 구체적 손해의 범위를 넓게 인정하는 태도를 보여 주었다. 따라서 앞으로 소송에서 구체적 손해 주장이 있었느냐를 두고 원고와 피고 사이에 공방이 계속 이어질 전망이다. 
  

Spokeo Inc. v. Robins, U.S., No. 13-1339, 5/16/16 

판결 전문
SCOTUSblog 


1) 미국 헌법 article 3 section 2

The judicial power shall extend to all cases, in law and equity, ...  


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May 17, 2016

영업비밀 보호를 통일화하고 강화하는 미국 연방 법률 제정

미국에서 영업비밀 보호를 통일화하고 강화하는 연방 법률이 제정되었다. 오바마 대통령이 2016년 5월 11일 공포한 Defend Trade Secrets Act라는 이름을 가진 이 법률은 연방법원에 영업비밀 침해를 이유로 하는 소송을 제기할 수 있도록 허용하고, 구제수단을 강화하고 있다.

연방법원에 영업비밀 침해 구제 소송을 제기할 수 있는 권리 창설

이 법에 따른 가장 중요한 변화는 원고가 연방법원에 영업비밀 침해를 원인으로 직접 민사 소송을 제기할 수 있게 되었다는 점이다.

연방법인 이 법에 따라서 영업비밀 보유자는 연방법원에 직접 침해 구제 소송을 제기할 수 있다. 이로써 미국 전역에 걸쳐서 통일되고 일관된 구제가 가능하게 되었다. 이 법 전에는 원고는 주법을 바탕으로 청구를 해야 했고, 연방법원이 관할권을 가지는 다른 근거가 있지 않은 이상[예를 들면 원고와 피고가 서로 다른 주에 거주하거나(diversity), 연방법에 따른 권리와 함께 소송 하나에서 주장하는 경우(supplemental jurisdiction)] 대부분 소송이 주법원에서 처리되었다. 그런데 주마다 영업비밀 보호의 근거, 법률해석 기준, 관할권을 인정하는 기준, 소장에서 영업비밀을 특정해야 하는 정도, 증거조사 방법 같은 것들이 달라서 어느 주에 소송을 제기하느냐에 따라서 결과가 달라지는 문제가 있었다. 대부분 주들이 통일 영업비밀보호법(Uniform Trade Secrets Act)을 따랐기 때문에 주법들에 서로 공통점이 많기는 하였지만, 통일 영업비밀보호법을 따랐더라도 이를 그대로 따르지 않고 그 내용을 조금 수정하기도 하였고, 법 조문에는 같은 표현을 담고 있더라도 판례법이 다른 방향으로 발전하면서 주마다 법해석이 달라지기도 하였기 때문에 여전히 주마다 차이는 존재하였다. 뉴욕주와 매사추세츠주처럼 통일 영업비밀보호법을 받아들이지 않은 주도 있었다.

이 법이 주법과 주법원의 관할권을 폐지하거나 그에 우선하지는 않기 때문에 주법과 주법원의 관할권은 여전히 존해한다. 따라서 앞으로는 영업비밀 보호에 있어서 연방법과 주법이 함께 존재하고, 당사자는 연방법과 주법을 동시에 또는 선택해서 소송을 제기할 수 있다.

강력한 구제 수단 

이번 연방 영업비밀보호법은 사건 초기 압수 명령과 근로자의 이직 금지 명령이라는 두 가지 강력한 구제 수단을 담고 있다.

첫째 이 법은 법원이 사건 초기에 민사 압수 명령(civil seizure)을 내릴 수 있도록 허용하고 있다. 이것은 영업비밀을 담은 서류나 컴퓨터 디스크 같은 물건을 초기에 피고에게 미리 알리지 않고 압수해서 소송 중간에 영업비밀이 유출되는 것을 막을 수 있게 하는 구제 수단이다. 이 압수는 사건 초기에 내릴 수 있다는 점과 피고에게 통지를 하거나 반론 기회를 주지 않고 내릴 수 있다는 점에서 매우 강력하다. 그러나 이 압수 명령이 남용될 수 있다는 우려에 따라서 예외적 상황(“extraordinary circumstances”)에서만 내릴 수 있고, 경찰 공무원(law enforcement officials)의 지시에 따라서만 압수를 실시할 수 있는 제한을 두고 있다. 피고는 압수가 일어난 뒤 7일 이내에 심문 기회를 가질 수 있고, 만약 압수가 악의로 또는 권리를 남용하여 이루어졌을 때는 손해배상을 받을 수도 있다. 이 법 전에는 주장과 증거가 충분히 제출되고 난 사건의 중후반기에 양쪽 주장을 모두 들어본 뒤에야 주법원은 민사 압류 명령을 내릴 수 있었다.

둘째 근로자의 직장 이전을 금지하는 명령도 내릴 수 있게 되었다. 근로자의 직장 이전을 금지하면 근로자의 직업 선택의 자유를 침해할 수 있기 때문에, 직장 이전 금지 명령은 "영업비밀이 침해될 위험이 있다는 증거"(evidence of threatened misappropriation)가 있을 때만 내릴 수 있고, 그 근로자가 영업비밀을 알고 있고 다른 직장에 가면 그 정보를 이용하지 않을 수 없다라는 주장만으로는 내릴 수는 없다. 또 직장 이전 금지 명령은 주법이 허용하는 직장 이전의 자유를 침해할 수 없다.

또한 이 법에 따라서 금전배상도 가능하다. 금전배상으로는 실제 손해 배상(actual loss)과 부당이득반환(unjust enrichment)을 받을 수 있다. 만약 이 손해를 계산하기 어려울 때는 합리적인 이용료(reasonable royalties)로 대신할 수 있다. 의도나 악의를 가지고 침해를 한 경우에는, 총 금전배상의 두 배까지 징벌 배상을 명할 수 있다.침해가 의도적일 때에는 변호사 비용 보상도 받을 수 있다.

영향과 대책 

미국에서 영업비밀 보호 강화는 한국 회사들에게도 영향을 미칠 수 있고, 잘 활용할 필요가 있다. 예를 들어 미국 회사의 기술자들을 채용을 할 때 자칫하면 이 법에 따라서 미국 연방법원에 소송을 당하고 그 채용 예정자에게 직장 이전 금지 명령이 내려지거나 하는 상황이 발생할 수 있다. 이런 경우에 대비해서는 채용 예정자에게 전 직장의 영업비밀을 가지고 오거나 이용하지 않겠다는 확약서를 받는 사전조치가 필요하고, 채용한 뒤에 사후 확인도 필요하다. 또 반대로 영업비밀로 인정 받아서 보호받을 수 있도록, 영업비밀로 지킬 정보가 무엇인지 확실하게 지정을 하고, 이를 비밀로서 철저히 관리하고 유지할 필요가 있다.  

참고자료: 오멜버니 뉴스레터: The New Defend Trade Secrets Act (DTSA): Notable Provisions and Strategic Considerations: (2016. 4. 29.)

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